Insolvenz im Betrieb: Was Betriebsräte jetzt wissen müssen

Die Meldungen häufen sich: Die Zahl der Unternehmensinsolvenzen in Deutschland hat 2025 den höchsten Stand seit über einem Jahrzehnt erreicht. Nach Analysen stieg die Zahl der Firmenpleiten auf rund 23.900 Fälle – ein Plus von über 8 % im Vergleich zum Vorjahr. Damit ist das Insolvenzgeschehen deutlich intensiver als in den Jahren nach der Pandemie. Einige Wirtschaftsforschungsinstitute erwarten, dass sich diese Entwicklung auch 2026 fortsetzen könnte und sehen eine Insolvenzgefahr besonders im industriellen Mittelstand, im Handel und in energieintensiven Branchen.

Für Betriebsräte ist das keine abstrakte Statistik. Insolvenz heißt: Existenzängste in der Belegschaft, hoher Zeitdruck und neue Akteure im Betrieb. Es stehen Entscheidungen an, die langfristige Folgen für Beschäftigte haben. Umso wichtiger ist es, die eigene Rolle zu kennen und aktiv auszufüllen.

Denn eines ist klar: Auch in der Insolvenz gilt das Betriebsverfassungsgesetz. Betriebsräte bleiben handlungsfähig, wenn sie ihre Rechte kennen und nutzen.

Insolvenz ist kein rechtsfreier Raum

Ein verbreiteter Irrtum: Mit dem Insolvenzantrag „übernimmt“ der Insolvenzverwalter alles, Mitbestimmung spielt keine Rolle mehr. Das Gegenteil ist richtig.

• Der Betriebsrat bleibt nach evoll handlungsfähig.
• Informations- und Beratungsrechte nach §§ 80, 90, 92 BetrVG gelten weiter.
• Bei Betriebsänderungen greifen die Regelungen der §§ 111–113 BetrVG – auch im Insolvenzverfahren.

Zwar sieht die Insolvenzordnung wichtige Erleichterungen für den Arbeitgeber vor, etwa verkürzte Kündigungsfristen nach § 113 InsO (maximal drei Monate) und besondere Regelungen zu Betriebsänderungen und Sozialplänen. Gleichzeitig begrenzt § 123 InsO die finanzielle Ausstattung von Sozialplänen in der Insolvenz deutlich. Für Betriebsräte bedeutet das: Die Mitbestimmung gilt weiter, aber die materiellen Spielräume – insbesondere beim Volumen von Abfindungen – sind enger, als dies außerhalb der Insolvenz der Fall wäre.

Mitbestimmung wird nicht ausgesetzt – sie wird schwieriger.

Früh handeln heißt Handlungsspielräume sichern

Insolvenzen kommen selten über Nacht. Typische Frühwarnzeichen sind:

• verspätete oder gestückelte Lohnzahlungen
• ausbleibende Sozialversicherungsbeiträge
• stockende Materiallieferungen
• zunehmender Einsatz von Leiharbeit oder Befristungen
• auffällige Kommunikationsvermeidung durch die Geschäftsführung
  

Spätestens hier sollte der Betriebsrat seine Informationsrechte nach § 80 Abs. 2 BetrVG nutzen und umfangreiche wirtschaftliche Informationen verlangen. Je früher der Betriebsrat eingebunden ist, desto größer sind die Chancen, Alternativen zu Kündigungen zu entwickeln: Qualifizierungsmaßnahmen, Arbeitszeitmodelle oder Transferlösungen.

Praxisbeispiel:

Beispiel 1: Betriebsrat sichert Beschäftigung beim Ford-Werk Saarlouis

Am FordStandort Saarlouis haben Betriebsrat und IG Metall in einer Urabstimmung einen Sozialtarifvertrag beschlossen. Für rund 1.000 verbleibende Arbeitsplätze wurde ein weitreichender Kündigungsschutz und eine Insolvenzsicherung bis Ende 2032 vereinbart, indem der US-Mutterkonzern im Insolvenzfall finanziell einspringen soll. Hinzu kommen freiwillige Programme zum Ausscheiden und Übernahmen, die einen „Schutzschirm“ für die Beschäftigten bilden. Wichtig ist dabei die Einordnung: Es handelt sich nicht um ein typisches Insolvenzverfahren, sondern um einen besonderen Sozial und Tarifvertrag mit zusätzlicher Konzernzusage und sehr hoher gewerkschaftlicher Organisation vor Ort. Dieses Beispiel zeigt, was unter außergewöhnlich günstigen Rahmenbedingungen mit vielen gewerkschaftlich organisierten Kolleg*innen durch kollektive Verhandlungen möglich ist.

Beispiel 2: Typisches Szenario in der Insolvenz

In vielen Betrieben fällt der Rahmen deutlich enger aus. Typisch ist etwa ein mittelständischer Produktionsbetrieb mit 150–250 Beschäftigten, der Insolvenz anmeldet, weil Aufträge wegbrechen und Finanzierungslinien gekappt werden. Der vorläufige Insolvenzverwalter kündigt einen Personalabbau und die teilweise Stilllegung an, es stehen Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan an. Wegen der gesetzlichen Begrenzung des Sozialplanvolumens in der Insolvenz nach § 123 InsO steht nur ein deutlich reduzierter Betrag zur Verfügung, sodass die Abfindungen spürbar niedriger ausfallen als bei früheren Restrukturierungen ohne Insolvenz. Ein handlungsfähiger Betriebsrat kann in dieser Situation dennoch viel bewirken: Er verhandelt klare, soziale Kriterien (z.B. Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) und zusätzliche Maßnahmen wie Transfergesellschaft und Qualifizierungsangebote, um Härten abzufedern. Dieses „typische“ Szenario in Betrieben mit einem geringen gewerkschaftlichen Organisierungsgrad macht deutlich, dass Mitbestimmung auch in der Insolvenz wirkt – aber unter engeren materiellen Grenzen –, und dass gerade deshalb frühe, gut vorbereitete Betriebsratsarbeit entscheidend für die Beschäftigten ist.

Kündigungen, Sozialplan, Interessenausgleich: Rechte kennen, Position halten

Kommt es zu Kündigungen, bleibt der Betriebsrat zwingend zu beteiligen:

• Anhörung nach § 102 BetrVG ist auch in der Insolvenz erforderlich.
• Sozialpläne sind grundsätzlich möglich, auch wenn sie nach § 123 InsO begrenzt sein können.
• Interessenausgleiche sind bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG zu verhandeln – Insolvenz hin oder her.

Gerade unter Zeitdruck versuchen Insolvenzverwalter, Verfahren zu beschleunigen. Umso wichtiger ist es, dass Betriebsräte ihre Rolle selbstbewusst einnehmen: nicht blockierend, aber gestaltend.

Kommunikation: Stabilität schaffen in unsicheren Zeiten

In Insolvenzsituationen entsteht schnell ein Informationsvakuum. Wird es nicht gefüllt, übernehmen Gerüchte diese Rolle. Betriebsräte sind hier zentrale Vertrauenspersonen.

Das heißt konkret:

• regelmäßig informieren, auch wenn es keine neuen „guten Nachrichten“ gibt
• klar benennen, was bekannt ist und was noch nicht
• Beteiligung der Belegschaft ermöglichen

Eine transparente Kommunikation stärkt nicht nur den Zusammenhalt, sondern auch die Verhandlungsposition des Betriebsrats gegenüber Insolvenzverwalter*innen und Geschäftsführung.

Qualifizierung ist kein Luxus, sondern Voraussetzung

Insolvenz, Restrukturierung und Betriebsänderungen stellen hohe Anforderungen an Betriebsräte. Arbeitsrechtliche Grundlagen, wirtschaftliches Verständnis und Verhandlungskompetenz entscheiden darüber, ob Mitbestimmung wirksam wird.

Das DGB Bildungswerk unterstützt Betriebsräte dabei unter anderem mit Seminaren wie:

• Wirtschaftliche Krisen als Betriebsrat managen - Konstruktive Lösungen finden und Arbeitsplätze sichern
  In dem Seminar geht es darum, wirtschaftliche Krisen frühzeitig zu erkennen, betriebswirtschaftliche Informationen richtig einzuordnen und als Betriebsrat auch unter Druck handlungsfähig zu bleiben.
• Betriebsverfassungsrecht kompakt 4 - Betriebsänderungen rechtzeitig erkennen und Beschäftigte schützen
  In diesem Seminar erwerben Betriebsräte praxisorientiertes Basiswissen zum Betriebsverfassungsrecht: Von Rechten und Pflichten über Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte bis hin zu aktuellen Praxisfragen – damit Mitbestimmung im Alltag sicher und handlungsstark gelingt.
• Das 1 x 1 der Betriebswirtschaft für Betriebsräte - Wirtschaftliche Zusammenhänge verstehen und aktiv beeinflussen
  Das Seminar vermittelt betriebswirtschaftliches Grundwissen, um wirtschaftliche Entwicklungen im Betrieb frühzeitig zu erkennen, Kennzahlen richtig einzuordnen und als Betriebsrat rechtzeitig handlungsfähig zu werden.

Die steigenden Insolvenzzahlen sind Realität. Aber sie bedeuten nicht, dass Betriebsräte machtlos sind. Im Gegenteil: Gerade in Krisen zeigt sich, wie wichtig Mitbestimmung ist und wie viel sie bewirken kann, wenn sie informiert, strategisch und solidarisch ausgeübt wird.

Das DGB Bildungswerk unterstützt Betriebsräte dabei, genau diese Handlungsfähigkeit zu sichern.

Checkliste: Was Betriebsräte bei (drohender) Insolvenz tun sollten

Frühphase

• Wirtschaftliche Informationen nach § 80 Abs. 2 BetrVG einfordern
• Gewerkschaft und ggf. Sachverständige hinzuziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG)

Nach Insolvenzantrag

• Kontakt zum Insolvenzverwalter aufnehmen
• Rolle und Beteiligungsrechte klären
• Belegschaft zeitnah informieren

Bei Betriebsänderungen

• Prüfen, ob § 111 BetrVG greift
• Interessenausgleich und Sozialplan verlangen
• Alternativen zu Kündigungen einbringen

Grundsätzlich

• Alles dokumentieren
• Qualifizierung sichern
• Vernetzt handeln