Kurzarbeit sichert Jobs

Liebe Kolleg_innen,

leider hat sich seit dem Erscheinen des Artikels, durch den Coranavirus, die Situation zum Thema „Kurzarbeit“ dramatisch entwickelt, und Kurzarbeit ist zu dem Thema für Betriebsräte geworden. Die aktuelle Entwicklung habe ich deshalb vorangestellt.

Arbeitgeber werden durch die Neuregelungen in der Corona-Krise entlastet, Arbeitnehmer_innen nicht. Kurzarbeit ist eine erhebliche finanzielle Belastung für die Beschäftigten. Hier muss nachgebessert werden und verpflichtend Zuschüsse der Arbeitgeber eingeführt werden.

 

Aktuelle Gesetzgebung: Neue KUG-Regelungen

Die Bundesregierung bringt derzeit zwei Gesetze für neue KUG-Regelungen auf den Weg

  1.  Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (vom13. März 2020)

    https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/kurzarbeit-wird-erleichtert-gesetzentwurf-de-bundestags.pdf?__blob=publicationFile&v=5

     
  2. 2. Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (Kabinettsbeschluss 10. März 2020, Inkrafttreten geplant für Mitte April; ggf. Verschiebung des Verfahrens, da der ‚Corona-KUG‘-Teil schon ausgegliedert ist, ehemals „Arbeit-von-Morgen“-Gesetzentwurf) 

Neue KUG-Regelungen durch Verordnungsermächtigung der BuReg

Entwurf eines Gesetzes zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld

Verordnungsermächtigung gilt ab Tag der Verkündung – eine entsprechende Rechtsverordnung mit unmittelbarer Geltung bis Ende des Jahres geplant (verlängerbar bis Ende 2021)

Voraussetzung für das Tätigwerden im Verordnungswege ist eine „krisenhafte Situation, die Branchen oder Regionen übergreifend erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigung und den Arbeitsmarkt hat, auch wenn sie nicht den gesamten Arbeitsmarkt erfasst.“ Sie gilt dann für alle Betriebe.  Bisherige KUG-Regelungen gelten weiter (persönliche Voraussetzungen: sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, Höhe der Leistung 60%/67% des pauschalierten Nettoentgelts, vorübergehender Arbeitsausfall muss vorliegen)

Neue KUG-Regelungen durch Verordnungsermächtigung der BuReg

Neu: Senkung des Zugangsquorums von 1/3 auf 10 Prozent

          KUG auch für Beschäftigte in Leiharbeit

          100% Erstattung der SV-Beiträge an den Arbeitgeber

          Verzicht auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden

           gilt nach Inkrafttreten für alle Betriebe

 

Dem § 109 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch wird folgender Absatz 5 angefügt:

Die Bundesregierung wird ermächtigt, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des  Bundesrates bedarf, abweichend von § 96 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 den Anteil der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 Prozent herabzusetzen, abweichend von § 96 Absatz 4 Satz 2 Nummer 3 auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit vollständig oder teilweise zu verzichten, eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, einzuführen.

Änderung Arbeitnehmerüberlassungsgesetz durch Einfügung eines neuen § 11a

(Verordnungsermächtigung, bis maximal 31.12.2021)

Die Bundesregierung wird ermächtigt, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates zu bestimmen, dass das in § 11 Absatz 4 Satz 2 geregelte Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Vereinbarung von Kurzarbeit für den Arbeitsausfall und für die Dauer aufgehoben ist, für die dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt wird. Die Verordnung ist zeitlich zu befristen. 

 

Geplante KUG-Regelungen im Gesetzentwurf „Arbeit-von-Morgen“

Kabinettsbeschluss vom 10. März 2020

Änderungen zu KUG, Transfer-Kug, Qualifizierungschancengesetz u.a. (z.B. assistierte Ausbildung, Weiterbildungsprämien)

Bisherige KUG-Regelungen gelten weiter (persönliche Voraussetzungen: sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, Höhe der Leistung 60%/67% des pauschalierten Nettoentgelts, vorübergehender Arbeitsausfall)

Neu beim KUG: Neue Voraussetzung: außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt, Übernahme der SV-Beträge in Höhe von 50% für all die Beschäftigten, die mindestens 50 Prozent ihrer Ausfallzeit für Qualifizierung aufwenden 

Neu beim Transfer-KUG: Verlängerter Bezug; bei Ende des Arbeitsausfalls/ KUG vor Beendigung einer Quali-Maßnahme kann diese beendet werden (Lohnfortzahlung auf Basis ALG I / SGB III)

Neu beim Qualifizierungschancengesetz: Vereinfachtes, kollektives Antragsverfahren, Aufstockung bei Vorhandensein tariflicher/ betrieblicher Vereinbarung

 

Zum Artikel von Thomas Pristin, Bereichsleiter Betriebsratsqualifizierung des DGB Bildungswerk BUND, zum Thema Kurzarbeit in der "Arbeitsrecht im Betrieb 3/2020":

Beschäftigungssicherung Ob Automobil- oder Industriezulieferer, Metall- oder Stahlindustrie: die Aufträge in diesen Branchen gehen zurück. Damit nimmt die Anzahl der Anträge auf Kurzarbeit zu – mit steigender Tendenz. Was der Betriebsrat zur Kurzarbeit wissen muss, erklärt unser Experte.

Darum geht es

1. Bei Kurzarbeit wird vorübergehend die Arbeitszeit reduziert, wenn es aus wirtschaftlichen Gründen zu Arbeitsausfall kommt.

2. Es gibt verschiedene Arten von Kurzarbeit, wie konjunkturelle Kurzarbeit, Transferkurzarbeit oder Saison-Kurzarbeit.

3. Der Betriebsrat hat bei der Kurzarbeit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Viele Umfragen von wirtschaftlichen Instituten gehen davon aus, dass im Jahr 2020 Unternehmen auf das Instrument der Kurzarbeit zurückgreifen wollen oder müssen. Schon jetzt mehren sich Meldungen über Betriebe, die durch Kurzarbeit Personalkosten einsparen müssen. Während der Finanzkrise konnten so in Deutschland – anders als in anderen europäischen Ländern – Massenentlassungen häufig verhindert werden. Die Bundesagentur für Arbeit zählte 2009 bis zu 1,4 Millionen Kurzarbeiter. Die meisten behielten dank der finanziellen Unterstützung durch die Arbeitslosenversicherung ihren Job bis die Konjunktur wieder anzog. Was ist Kurzarbeit? Welche rechtlichen Vorschriften sind zu beachten und welche Höhe hat das Kurzarbeitergeld? Wie ist der Betriebsrat zu beteiligen und kann er über eine Betriebsvereinbarung das Mitbestimmungsfeld sinnvoll gestalten?

Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit bedeutet die vorübergehende Verringerung der normalen betriebsüblichen Arbeitszeit und die gleichzeitige Verringerung des Arbeitsentgelts. Von »Kurzarbeit Null« spricht man dann, wenn gar nicht gearbeitet wird. Sinn der Kurzarbeit ist es, Kündigungen durch vorübergehende Verringerung der Personalkosten zu vermeiden.

Arten der Kurzarbeit

Kurzarbeit kommt in verschiedenen Arten vor:

  • Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, beispielsweise von 40 Stunden auf 20 Stunden, auf fünf Arbeitstage verteilt.
  • Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, sodass zum Beispiel nur an zwei Tagen statt an fünf Tagen gearbeitet wird.
  • Die Arbeitszeit wird auf null verkürzt, das bedeutet, im Überbrückungszeitraum wird nicht gearbeitet.

Betriebliche Einführung

Die Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig eingeführt werden, etwa im Wege des Direktionsrechts, da es sich um eine Änderung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungsplichten handelt. Nur wenn es entsprechende rechtliche Grundlagen gibt, wie Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder einzelvertragliche Zusatzvereinbarungen, ist dies möglich. Bestehen diese Voraussetzungen nicht, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur im Wege der Änderungskündigung umsetzen.1

Betriebsrat bestimmt mit

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig einführen, es bedarf grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats und einer Betriebsvereinbarung. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Massenentlassungen nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durchführen will und er eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit hat, nach § 19 KSchG Kurzarbeit einzuführen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist umfassend. Es erstreckt sich auf die Frage, ob überhaupt und in welchem Rahmen Kurzarbeit eingeführt wird. Ebenso erfasst es die Verteilung der geänderten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Es erfasst ebenfalls auch die finanzielle Milderung der Folgen von Kurzarbeit beispielsweise durch eine Aufstockung durch den Arbeitgeber.2 Auch dieses kann der Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung regeln.

Alternativen prüfen

Die wichtige Aufgabe des Betriebsrats vor Einführung von Kurzarbeit besteht darin, Alternativen zu prüfen. Können beispielsweise zur Vermeidung von Kurzarbeit Überstunden oder Überstundenguthaben abgebaut werden? Wie sieht es mit bestehenden Resturlaubsansprüchen aus und können diese vorrangig von den Beschäftigten genommen werden? Dazu gehört auch die Prüfung, ob es sinnvoll ist, auf Lager zu produzieren oder Aufräumungs- und Instandhaltungsarbeiten auszuführen.3

Der Arbeitgeber hat bei der Antragstellung von Kurzarbeit die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Auch der Betriebsrat kann Kurzarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Nach § 106 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ebenfalls ein bestehender Wirtschaftsausschuss rechtzeitig vom Arbeitgeber zu beteiligen.

Voraussetzung von Kurzarbeitergeld

Die Voraussetzungen dafür, Kurzarbeitergeld zu erhalten, sind in den §§ 95 ff. Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) enthalten.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt
  • die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind
  • die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind
  • der Arbeitsausfall der Bundesagentur für Arbeit angezeigt wurde.

Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt dann vor, wenn

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht
  • er vorübergehend ist
  • er nicht vermeidbar ist
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der im Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind. Der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Wirtschaftliche Gründe und ein unabwendbares betriebliches Ereignis für Arbeitsausfall liegen vor, wenn

  • er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Lage bedingt ist
  • ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsbedingungen beruht
  • ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten sind.

Ein nicht vermeidbarer Arbeitsausfall liegt vor, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Daher ist im Vorfeld zum Beispiel zu prüfen, ob Arbeitnehmer in andere Abteilungen, in denen genug Arbeit vorhanden ist, versetzt werden können, ob der Abbau vom Leiharbeit möglich ist, ob Arbeitszeitguthaben abgebaut werden können etc.

Der Arbeitsausfall ist hingegen vermeidbar, wenn er

  • überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht
  • durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen
  • durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall schriftlich anzeigen. Der Arbeitgeber hat eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind. Für den Antrag auf Kurzarbeit sind die entsprechenden Antragsformulare der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden.

Besondere Formen der Kurzarbeit

Saison-Kurzarbeitergeld: Es kann nach § 101 f. SGB III in der Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis zum 31. März beantragt werden, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist und wenn die weiteren Vorrausetzungen des § 101 SGB III gegeben sind.

Transferkurzarbeitergeld: Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung der Vermittlungsaussichten haben Beschäftigte, die aufgrund einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) ausscheiden oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind und an Transfermaßnahmen teilnehmen, Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nach 111 SGB III (mehr dazu im nachfolgenden Beitrag).

Auswirkungen der Kurzarbeit auf die Gehaltshöhe

Natürlich hat Kurzarbeit Auswirkungen auf das Gehalt. Wenn zum Beispiel Beschäftigte 40 Stunden in der Woche an fünf Tagen arbeiten und der Arbeitgeber führt Kurzarbeit in der Form ein, dass bei Senkung der Wochenarbeitszeit nur an vier Tagen gearbeitet wird, bedeutet das, dass 80 Prozent des Einkommens der Arbeitgeber weiterzahlt und zu 20 Prozent der Beschäftigte Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit erhält. Das beträgt 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz, bei Beschäftigten mit Kindern 67 Prozent.

GUT ZU WISSEN:

Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung

  • Einführung, Beginn und Dauer
  • Veränderung während der Kurzarbeit
  • Beendigung der Kurzarbeit
  • Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit
  • Information des Betriebsrats
  • Zahlung des Kurzarbeitergelds
  • Andere Gehaltsansprüche
  • Zuschuss und Aufstockung des Kurzarbeitergelds
  • Keine Überstunden und Vergabe von Aufträgen
  • Urlaubs- und Arbeitszeitkonten

Inhalte und Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung

Wie bereits erwähnt, darf der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig einführen, sondern es bedarf einer Rechtsgrundlage. Diese kann in einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung bestehen, in der Regelung durch einen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits 2015 entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit bestimmte Mindestvoraussetzungen haben muss. Danach müssen Beginn und Dauer, die Lage und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit und die betroffenen Arbeitnehmer benannt sein.4

Sind diese Sachverhalte nicht eindeutig geregelt, liegt das Risiko beim Arbeitgeber und der Beschäftigte hat unter Umständen Anspruch auf das volle Gehalt.

CHECKLISTE: KURZARBEIT

Analyse der Ist Situation

  • Entwicklung Aufträge und Lagerbestände
  • Auslastung in den Bereichen
  • Finanzielle Situation des Betriebs
  • Auf Lager produzieren

Warnzeichen

  • Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen
  • Ausgliederung von Betriebsteilen
  • Abbau Lagerkapazitäten
  • Rückgang Auftragseingang
  • Druck auf Beschäftigte, Urlaub zu nehmen

Strategie entwickeln

  • Analyse der Ist-Situation
  • Einschalten von Sachverständigen
  • Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten
  • Strategien für die konkrete Situation entwickeln

Information und Einbeziehung der Belegschaft

  • Ständige Informationen an die Beschäftigten
  • Einbeziehung Vertrauensleute und Gewerkschaft

Daneben gibt es noch viele Aspekte, die wichtig sind, wie beispielsweise die Prüfung der Möglichkeit, die Folgen für die Beschäftigten zu mildern oder die Prüfung der Möglichkeit von Arbeitszeitverkürzungen anstatt Kurzarbeit etc. Wichtig ist, dass der Betriebsrat sein Handeln durch rechtssichere Beschlüsse absichert, sich Experten hinzuholt und Alternativen erarbeitet.

Thomas Pristin , Geschäftsbereichsleiter Betriebsratsqualifizierung, DGB-Bildungswerk BUND e.V., Hamburg.

[1]

BAG 12.10.1994 – 7 AZR 398/93.

[2]

DKKW, § 87 BetrVG Rdnr. 128 f., 16. Aufl.

[3]

DKKW, § 87 BetrVG Rdnr. 132.

[4]

BAG 18.11.2015 – 5 AZR 491/14.